I trabocchetti della selezione
“Un colloquio di selezione condotto da un selezionatore non addestrato generalmente ha al massimo il 10% in più di valore della pura coincidenza”.
Le ricerche condotte in questo campo mostrano che solamente il 12% dei manager che conducono interviste di selezione è addestrato per fare questo lavoro. E questo addestramento è spesso molto limitato. Ecco alcuni dei trabocchetti in cui si potrebbe cadere se non si strutturasse il colloquio di selezione come un vero e proprio processo.
- GIUDIZIO TROPPO RAPIDO
“La cravatta del candidato è storta”: la tentazione di dedurne che la persona trascuri la propria immagine potrebbe essere grande. Ma è del tutto possibile che questa cravatta in disordine sia l’unico punto negativo, il frutto di un semplice caso.
A volte nonostante le osservazioni siano corrette, le deduzioni possono, allo stesso tempo, essere errate o non rispecchiare la realtà dei fatti. Possono solo creare opinioni personali ed evidenziare fatti non obiettivi.
Esempi: un ufficio perfettamente in ordine può costituire un indizio di una buona gestione, ma allo stesso tempo potrebbe essere un’indicazione di ozio (perché i cassetti sono pieni di lavori incompleti…). Una stretta di mano indecisa non costituisce la prova definitiva per giudicare un candidato.
- GIUDIZIO CHE NON TIENE CONTO DI UNA SITUAZIONE GLOBALE
Vi state annoiando ad una conferenza. Vicino a voi qualcuno sbadiglia; la vostra conclusione istantanea è che non siete l’unico ad annoiarvi.
Questo vi appare come un’ovvia realtà. Ma la verità può essere strettamente differente: il vostro vicino potrebbe essere realmente interessato, ma potrebbe aver dormito male la notte precedente, oppure aver fame.
Allo stesso modo , un candidato può avere l’aria stanca ed essere invece una persona molto energica.
Occorre disporre di molti elementi prima di poter valutare correttamente.
- L’INFLUENZA DEI SENTIMENTI
Può darsi che non ci si renda conto dell’influenza dei nostri sentimenti quando osserviamo e valutiamo un candidato. Potremmo sottovalutare i nostri sentimenti di simpatia, antipatia, indifferenza, irritazione…
Stanno influenzando il nostro giudizio complessivo?
Un candidato il cui temperamento è simile al nostro ha per noi inconsapevolmente un vantaggio, ma obiettivamente questa somiglianza non costituisce un criterio di valutazione corretto.
Un candidato ‘aggressivo’ può essere molto efficace e produttivo, ma potrebbe persino venir rifiutato da un selezionatore che invece preferisce un approccio più ‘dolce’.
Per essere il più obiettivi possibile si devono lasciare da parte i sentimenti personali.
- L’INFLUENZA DELLE PERSONE DEL PASSATO
Consapevolmente o inconsapevolmente, noi giudichiamo le persone nel presente facendo un parallelo con le esperienze del passato. Il nostro giudizio si basa su dati, conoscenze ed esperienze che mettiamo in relazione con la situazione presente. In questo modo ci può capitare di associare ed identificare un candidato (inconsapevolmente ed in modo istantaneo) con una personalità negativa che abbiamo conosciuto in passato.
Questo ovviamente potrebbe farci trarre delle conclusioni errate.
Abbiamo ugualmente una tendenza simile con i nostri collaboratori attuali; sia in positivo che in negativo, paragoniamo i candidati da selezionare con quelli già presenti in azienda.
Trabocchetti come questo sono semplici, possono però deviare di molto il nostro giudizio.
- UN TRATTO PREDOMINANTE DELLA PERSONALITA’
L’effetto “bravo ragazzo” ci fa vedere istintivamente una persona al positivo; l’effetto contrario può farci vedere in maniera negativa una persona a causa di un “certo aspetto” o del suo “modo di fare” che emergono al di sopra di ogni altra caratteristica.
In questi casi si rischia di giudicare la gente in funzione di un fattore predominante: “sembra un bravo ragazzo”, “ sembra un cattivo ragazzo”.
(N.B. Questa impressione potrebbe essere falsa).
Esempio: qualcuno può avere un gradevole modo di esprimersi e nascondere sotto questa caratteristica i suoi tratti negativi. L’effetto “bravo ragazzo” in questo caso potrebbe trarci in inganno.
Così come l’idea di un “viso bello” o di un “viso brutto” può portare a sentimenti e valutazioni diversi, che non rappresentano minimamente la produttività di un candidato, lo stesso vale per un tratto predominante della personalità; getta nell’ombra tutti gli altri e può sviare il nostro giudizio.
La sicurezza dell’obiettività deriva da un criterio di valutazione non soggettivo.
- I TRATTI NASCOSTI
Alcuni candidati recitano una parte. Alcuni si sono persino preparati al colloquio di selezione (esistono in commercio libri che consigliano il comportamento più efficace da tenere durante il colloquio di assunzione e persino corsi che preparano i candidati).
Esempi: una persona ‘antisociale’ può nascondere molto bene i propri tratti negativi durante un’intervista, ma può in seguito realmente ‘distruggere’ in maniera nascosta il lavoro di un’intera equipe. Viceversa una persona all’apparenza ‘timida’ potrebbe, se poi posta in un ambiente adeguato, rivelarsi molto energica, comunicativa e soprattutto produttiva.
Il colloquio di selezione è un momento particolare in cui il candidato cerca di mettersi in mostra. E’ necessario aggirare le sue “maschere sociali”.
CONCLUSIONE
Durante il colloquio di selezione cerchiamo di valutare attraverso le nostre impressioni e conclusioni, i lati positivi e negativi di una persona: analizziamo il suo comportamento e le sue reazioni al colloquio.
Ma occorre precisare che il momento dell’intervista è solo UNA situazione. Come si comporterà in realtà il candidato in situazioni diverse? Quali saranno le sue reazioni che determineranno il suo comportamento sul lavoro? E soprattutto: quale sarà la sua reale produttività?
Dobbiamo poter essere obiettivi, abbiamo bisogno di un metodo il più possibile obiettivo. Possiamo confermare indicazioni già emerse, ma soprattutto possiamo evitare di cadere in trabocchetti come quelli citati sopra ed operare con maggior sicurezza.
Quam consulting, allo scopo di fornire una maggior comprensione degli argomenti trattati in questa lettera informativa, suggerisce i seguenti approfondimenti:
