Il Colloquio di selezione
PREGIUDIZI
I pregiudizi sono un nemico della Qualità Totale.
“Esiste una sola soluzione a questo problema e abbiamo un brevetto sai sul problema che sulla soluzione”.
(Mr. Ne so di più degli altri)
L’UOMO GIUSTO AL POSTO GIUSTO
Lo scopo finale di una selezione, di una promozione o trasferimento è “l’uomo giusto al posto giusto”. Considerando l’output dei processo, quale dovrebbe essere l’input?
In base al C.N.Q. ( Costo della Non Qualità – vedi articoli precedenti), prima la correzione avviene più risulterà redditizia. Molti selezionatori controllano le tecniche di intervista durante il processo. Sono efficienti. Usano buoni metodi. Però solo pochi selezionatori fanno le domande giuste riguardo al contenuto.
Le “domande giuste” non sono determinate dal mercato di intervista ma dalla contribuzione all’output. Se l’output deve essere “l’uomo giusto al posto giusto”, il colloquio deve essere orientato verso l’incarico che il candidato dovrà assumere e verso la situazione in cui dovrà svolgerlo.
Non esiste alcun elemento così vitale nel processo di selezione come l’ottenere i requisiti specifici del posto che sta venendo preso in considerazione.
A causa di “mancanza di tempo”, questa fase non viene eseguita in maniera appropriata. In realtà ciò non è da far risalire ad una mancanza di tempo, ma ad una mancanza di conoscenza di quali sono le giuste priorità. La ragione per questa mancanza è il fatto di mettere l’accento sui costi immediati del colloquio invece che sul Costo della Non Qualità (C.N.Q.).
E’ vero, definire i requisiti specifici che un candidato dovrebbe avere per un posto ben preciso potrebbe costare molto in termini di tempo e denaro, ma quanto costerebbe non trovarne uno valido perché non si è ben definito il profilo critico che questo candidato doveva avere ?
Esempio:
“Questo lavoro richiede un alto livello di dinamismo”.
Questa descrizione è largamente insufficiente per poter effettuare una selezione accurata. Un manager potrebbe tradurla in “la capacità di affrontare molte cose senza esaurirsi”, un altro manager potrebbe tradurla in “alzarsi presto e lavorare fino a tardi”, ed un altro ancora in qualcos’altro.
Che cosa serve per questo tipo di lavoro, in questo ambiente e con questo boss?
QUESTO E’ TOTAL QUALITY CONTROL.
Qualcuno potrebbe essere “dinamico” ma non disposto ad alzarsi presto ecc…
E’ COMPITO DEL RESPONSIBLE DELLA SELEZIONE DEL PERSONALE IL FATTO DI RACCOGLIERE TUTTI I TERMINI CHE RIFLETTONO LA FUNZIONE E LA SITUAZIONE IN CUI QUESTA FUNZIONE DOVRA’ ESSERE SVOLTA.
Nel domandare i criteri di scelta ai manager di linea, il responsabile della selezione deve continuare a far delle domande fino a quando i criteri ottenuti non riflettano la funzione e la situazione in cui questa deve essere svolta.
Se per esempio non c’è una segretaria e “l’accademico” dovrà svolgere anche il lavoro segretariale, come esprimere questo in termini di requisiti per il posto?
Qualità Totale non è “misurare” e basta, ma “misurare le cose giuste“.
Qualità Totale o Zero Defect (Nessun Difetto) ha anche fare con la prevenzione degli errori. Il tempo investito nella definizione esatta dei requisiti per un determinato posto vacante in un ambiente specifico è la garanzia più essenziale per poter avere un processo qualitativo di selezione.
Questa cosa ha anche a che fare con il pensare in maniera accurata.
La selezione è un processo decisionale. Le decisioni si basano sul pensare. Pensare in maniera accurata porta a prendere delle decisioni corrette.
Dove impariamo a pensare in maniera accurata durante la nostra istruzione? Quando avete fatto il vostro ultimo corso sul pensare? Questo si applica a tutti i manager, non solo agli incaricati della selezione.
Il non poter pensare in maniera accurata porta spesso a indecisioni riunioni interminabili e spesso inutili.
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