Perché le persone se ne vanno? altri dati interessanti.
Solamente un’azienda su venti fa delle interviste di uscita ai dipendenti che se ne stanno andando. Alcuni dati aggiuntivi su questo problema sono reperibili presso gli head hunters (cacciatori di teste).
Le aziende stesse apparentemente non sono molto interessate a questo problema. Oppure 19 aziende su 20 pensano che il problema è solo nella persona che se ne vuole andare?
La comunità internazionale degli head hunters usa l’acronimo CLAMPERS (trattenitori) per sommare le ragioni per le quali non riescono a persuadere un candidato a lasciare il suo precedente impiego. Le ragioni per cui le persone rimangono sono le stesse per le quali se ne vanno:
C. per Challenge e Communication (Sfida e Comunicazione): la più grande ragione per cui buoni dipendenti se ne vanno viene trovata in una di queste due od in una loro combinazione.
I dipendenti che non considerano più il loro lavoro come una sfida in cui possono darsi da fare, usando il loro talento per ottenere delle soddisfazioni, o che pensano che la loro comunicazione non stia venendo recepita, tenderanno ad essere molto demotivati.
L. per Localizzazione: la localizzazione di un’azienda è di importanza strategica sia per assumere che per mantenere nuove persone (distanza, ingorghi del traffico, problemi di parcheggio, …). Può essere una ragione sufficiente per cui un dipendente decida di andarsene.
A. per Avanzamento: piccole aziende offrono meno percorsi verticali su cui uno può essere promosso. In questo caso dovrebbero essere sviluppati dei percorsi alternativi per lo sviluppo della carriera.
M. per Money (Denaro): è un fattore decisivo solamente quando gli altri fattori sono deboli o se il candidato è un “mercenario” che è leale solamente al denaro.
“Alcune persone lavorano solo per i soldi. Allora la loro sola lealtà è verso i soldi”
(Philip Crosby)
P. per Pride (Orgoglio): il fatto di appartenere ad una squadra vincente o ad un’azienda di prestigio è un fattore importante nella decisione di restare o andarsene via.
E. per Equal treatment for equal competence (Trattamento basato sulla competenza della persona): se la funzione che uno occupa è la sola cosa che determina la retribuzione e non viene presa in considerazione l’effettiva produzione della persona, i buoni dipendenti se ne vanno.
R. per Rispetto e Riconoscimento: riconoscete l’importanza di tutti, non solo di quelli ai livelli più alti. Ci sono molti buoni “sottufficiali” e “soldati”.
S. per Sicurezza: la situazione economica dell’azienda. “Quanto è sicuro il mio futuro?”.
Cosa fare per applicare le nozioni apprese in questo articolo.
- Nel management verso la Qualità, l’approccio migliore è senz’altro la prevenzione del problema. Perché spendere ore a cercare di risolvere problemi di dipendenti demotivati, quando questi problemi avrebbero potuto evitarli assumendo persone motivate a leali e non dei “mercenari”? E’ vitale sistemi più affidabili durante le procedure di selezione su tutti i candidati che a prima vista potrebbero sembrare interessanti.
Anche se questo potrebbe sembrare come un aumento dei costi immediati di selezione, a medio e lungo termine evita un sacco di spese inutili. Quanto ci costa ogni settimana un Direttore di Filiale che deve essere motivato o che non produce come dovrebbe? Quanto ci costa formare e preparare un Direttore di Ricerca e Sviluppo che poi, tra l’atro, potrebbe anche andarsene?
Sulle spese di selezione, investite nel ricercare ed assumere i candidati migliori. Prevenire è sempre la migliore soluzione. Ed abbiamo già discusso di cosa succede quando si risparmia troppo sulle spese di prevenzione…
- Scoprite chi sono i Givers nella vostra azienda e dategli delle agevolazioni. Rapidamente. Adottare una politica aziendale in cui i dipendenti siano premiati in base alla loro produzione. Così facendo anche i Takers saranno motivati a produrre di più.
- Per dare ulteriore manforte ai Givers, selezionate quelle aree che vi stanno creando dei problemi all’interno dell’azienda. Queste aree non creano problemi solo a voi. Li creano anche ai Givers.
In queste aree fate delle verifiche interne su tutto il personale.
Un’area che non sta funzionando come dovrebbe, non lo fa a caso. Scoprite esattamente che interventi mettere in atto (siano questi a livello di formazione, di motivazione o di organizzazione) per rendere queste aree produttive e, se le cose ancora non vanno, potrete sempre selezionare dei Givers per Condurle.
Facendo verifiche e riorganizzando queste aree con i Givers l’azienda comincerà a produrre ad un alto livello con meno errori e necessità di interventi da parte vostra per risolvere i problemi.
Lavorare verso la Qualità significa innanzi tutto lavorare sulla Qualità degli uomini dell’azienda. Perché alla fine, sono gli uomini che fanno la differenza. E i manager che hanno successo lo sanno.
Quam consulting, allo scopo di fornire una maggior comprensione degli argomenti trattati in questa lettera informativa, suggerisce i seguenti approfondimenti:
